sábado, 26 de julio de 2008
¡Ella es de Octubre!
Ella es de Octubre
Como de la aurora,
Pequeña y frágil
Como una paloma
Como de la aurora,
Pequeña y frágil
Como una paloma
Ella es de todos
Los que aún la nombran.
Ella es de octubre
Cenicienta y novia
De los obreros
Que aman su memoria.
Abanderada,
Del amor antorcha.
Ella es de Octubre
Como no habrá otra
Fuego y ceniza,
Pálida amapola.
Ella no ha muerto:
Sigue en pie su gloria.
Velan su sueño
de menuda alondra
las viejecitas
que el dolor encorva,
los niños tristes
que el amor ignora.
Ella es de Octubre
Como no habrá otra,
Siempre de Octubre
Como de la aurora.
Vuelve a las plazas
Cuando se la nombra.
Su sombra pasa
Y todos la nombran.
Ella es de Octubre
Como no habrá otra.
Ella no ha muerto:
Sigue en pie su gloria.
Teresa Parodi
miércoles, 16 de julio de 2008
Estoy con el campo... con el ¡Campo Popular!
A desalambrar (Victor Jara)
Yo pregunto a los presentes
si no se han puesto a pensar
que esta tierra es de nosotros
y no del que tenga más.
Yo pregunto si en la tierra
nunca habrá pensado usted
que si las manos son nuestras
es nuestro lo que nos den.
A desalambrar, a desalambrar
que la tierra es nuestra, es tuya y de aquel,
de Pedro y María, de Juan y José.
Si molesto con mi canto
a alguien que no quiera oír
le aseguro que es un gringo
o un dueño de este país
A desalambrar, a desalambrar
que la tierra es nuestra, es tuya y de aquel,
de Pedro y María, de Juan y José.
lunes, 7 de julio de 2008
Por el hostigamiento en una organización...
Sólo ascienden los mediocres
Esteban Hernández
El mundo de la empresa está hecho para los guerreros; para quienes saben desenvolverse en la presión y dar lo mejor de sí mismos cuando el exterior aprieta. Y si no sabes soportar esta situación, hazte funcionario. Esta es la clase de ideas que imperan en el mundo empresarial y que, según Iñaki Piñuel, psicólogo del trabajo, especialista en Recursos Humanos, profesor de la Universidad de Alcalá y autor de La dimisión interior (Ed. Pirámide), le están perjudicando notablemente. “Muchos directivos presumen de mantener a sus equipos bajo una presión permanente, asumiendo erróneamente que la capacidad de resistencia de los trabajadores es ilimitada. Llega un momento en que no pueden más y se rompen. Esa ruptura se produce en forma de enfermedad, de estrés, o de baja laboral”.
Y es que la creencia habitual en el mundo de la empresa es que tener presionados a los equipos asegura un rendimiento mucho mayor. De otra manera, los trabajadores se relajan en exceso y terminan adocenándose. Algo que niega Piñuel. “Para sacar el máximo nivel de los trabajadores lo mejor es tratarlos bien y evaluar realista y racionalmente las cargas de trabajo”. Por desgracia, son mucho más frecuentes las situaciones contrarias. “Algunos exprimen la plantilla hasta que sufre de raquitismo organizativo. Las funciones que hasta hace poco realizaban 10 trabajadores hoy las asume sólo uno. Y no por haber ganado productividad por el efecto de un rediseño inteligente del trabajo sino a consecuencia de la imposición, la coacción y la feudalización …Ahí afuera hay miles que se cambiarían por ti…”
En realidad, subraya Piñuel, estamos ante contextos organizativos cuyo núcleo es el miedo, “que guarda la cerca y mantiene a raya a los díscolos. Hemos pasado en muchas organizaciones de la DPO (Dirección por objetivos) a la DPA (Dirección por amenazas)”.
Una de las herramientas más utilizadas, en ese entorno, tiene que ver con el aprovechamiento para fines particulares de los frecuentes conflictos que se dan entre quienes forman parte de una organización. Así, “algunos directivos tóxicos (neomanagers) parten del principio de que el conflicto entre personas no sólo es inevitable sino que es necesario fundamentar la tarea directiva en las oportunidades que éste ofrece al manager. Los psicópatas organizativos son expertos en crear condiciones favorecedoras para ellos basándose en conflictos que ellos mismos generan”.
Un conflicto cronificado
Esa clase de gestión termina quemando a los trabajadores, que se agotan ante tantas peleas internas, y acaban mostrando en su rendimiento el desgaste propio de vivir en una situación de conflicto cronificado. A ese deterioro también contribuye que los empleados se perciban aislados, que ya no puedan sentir que forman parte de una comunidad. Y ello porque los nuevos managers, como forma de control, tratan de individualizar a los miembros de sus equipos mediante la acentuación de la precariedad. Lo que conduce a lo que Piñuel llama “síndrome de supervivencia organizativo. Cada cual se ve a sí mismo como un náufrago, capaz de 'cualquier cosa' con tal de sobrevivir. Las situaciones de precariedad mantenidas en el tiempo buscan a veces mantener a los trabajadores en un sometimiento cuasifeudal. Quien no sabe si se le va a renovar el mes que viene no sólo vive con ansiedad y estrés añadido sino que se vuelve un depredador de sus compañeros. Toda solidaridad desaparece por efecto del miedo a perder el medio de sustento”. Y como consecuencia de este aislamiento también se desvanece todo sentido de comunidad, “algo que hace sufrir a los trabajadores mucho más de lo que parece”.
La situación empeora en la medida en que los modernos métodos de gestión priorizan el castigo sobre el premio. Antes, la promesa de una carrera ascendente en un entorno estable aseguraba las lealtades. Ahora, cuando la recompensa consiste sólo en que no te echen, es mucho más complicado motivar a los trabajadores por las buenas. Lo que es un error, según Piñuel. “El reconocimiento por el trabajo bien hecho es una rara avis en las organizaciones actuales. Se asume que tener trabajo un día más ya es suficiente premio. Eso es desconocer que el ser humano necesita reconocimiento. Éste no ha de ser siempre de tipo económico, pero ha de existir”.
Los falsos autónomos
Y si bien estas circunstancias afectan a toda clase de trabajadores, resultan especialmente dañinas para los autónomos, ya que “muchísimas empresas han reconvertido sus trabajadores en falsos autónomos, lo que multiplica la precariedad de éstos, que pasan a ser proveedores de su propia carne laboral". Los abusos a los que se presta esta situación son inimaginables. Vivir cada mes con el miedo a no facturar es algo terrible. De ahí que en recientes estudios (caso del Cisneros VI) sean los empleados autónomos quienes hayan dado los niveles máximos de estrés”.
Estos mecanismos organizativos de disciplina y control, habituales dentro de los modernos modos de gestión, continúan expandiéndose, según Piñuel, y más aún en España, ya que “con la crisis todos los señores feudales ven maximizadas sus oportunidades de abusar de los que ven mayor dificultad en cambiar de trabajo. Esto lo saben muchos de nuestros maltratadotes habituales y lo explotan”. Así las cosas, la gran empresa ha terminado por convertirse en el suelo por excelencia en el que se desarrollan las luchas (cotidianas y clandestinas) por el poder, más aún que en los partidos políticos. Piñuel afirma que la empresa “es el lugar preferido del psicópata organizacional, ya que lo que anhela es alcanzar el poder cuanto antes. Y el poder absoluto”.
De este modo, puede afirmarse, según el autor de La dimisión interior, que estos entornos son “organizaciones feudales impropias del siglo XXI. En nuestro tiempo los trabajadores viven en la paradoja de ser ciudadanos y personas que tienen derechos reconocidos, y al mismo tiempo, de dejar colgados esos mismos derechos fundamentales, junto con sus abrigos, a la entrada de las empresas y organizaciones para las que trabajan”.
Es por eso que, en estos ambientes, cuanto más inteligente se sea, mayores dificultades se encontrarán para ascender, porque “los mediocres necesitan maquinar mucho contra los brillantes. Como éstos no necesitan politiquear para subir, con el tiempo descuidan sus posiciones y son los otros los que triunfan. Una vez que un mediocre alcanza el poder se rodea de subordinados que no le amenacen, es decir de personas aún más torpes que él. Por eso, los directivos narcisistas y mediocres extienden la mediocridad por toda la organización”.
http://www.elconfidencial.com/cache..._mediocres.html
Esteban Hernández
El mundo de la empresa está hecho para los guerreros; para quienes saben desenvolverse en la presión y dar lo mejor de sí mismos cuando el exterior aprieta. Y si no sabes soportar esta situación, hazte funcionario. Esta es la clase de ideas que imperan en el mundo empresarial y que, según Iñaki Piñuel, psicólogo del trabajo, especialista en Recursos Humanos, profesor de la Universidad de Alcalá y autor de La dimisión interior (Ed. Pirámide), le están perjudicando notablemente. “Muchos directivos presumen de mantener a sus equipos bajo una presión permanente, asumiendo erróneamente que la capacidad de resistencia de los trabajadores es ilimitada. Llega un momento en que no pueden más y se rompen. Esa ruptura se produce en forma de enfermedad, de estrés, o de baja laboral”.
Y es que la creencia habitual en el mundo de la empresa es que tener presionados a los equipos asegura un rendimiento mucho mayor. De otra manera, los trabajadores se relajan en exceso y terminan adocenándose. Algo que niega Piñuel. “Para sacar el máximo nivel de los trabajadores lo mejor es tratarlos bien y evaluar realista y racionalmente las cargas de trabajo”. Por desgracia, son mucho más frecuentes las situaciones contrarias. “Algunos exprimen la plantilla hasta que sufre de raquitismo organizativo. Las funciones que hasta hace poco realizaban 10 trabajadores hoy las asume sólo uno. Y no por haber ganado productividad por el efecto de un rediseño inteligente del trabajo sino a consecuencia de la imposición, la coacción y la feudalización …Ahí afuera hay miles que se cambiarían por ti…”
En realidad, subraya Piñuel, estamos ante contextos organizativos cuyo núcleo es el miedo, “que guarda la cerca y mantiene a raya a los díscolos. Hemos pasado en muchas organizaciones de la DPO (Dirección por objetivos) a la DPA (Dirección por amenazas)”.
Una de las herramientas más utilizadas, en ese entorno, tiene que ver con el aprovechamiento para fines particulares de los frecuentes conflictos que se dan entre quienes forman parte de una organización. Así, “algunos directivos tóxicos (neomanagers) parten del principio de que el conflicto entre personas no sólo es inevitable sino que es necesario fundamentar la tarea directiva en las oportunidades que éste ofrece al manager. Los psicópatas organizativos son expertos en crear condiciones favorecedoras para ellos basándose en conflictos que ellos mismos generan”.
Un conflicto cronificado
Esa clase de gestión termina quemando a los trabajadores, que se agotan ante tantas peleas internas, y acaban mostrando en su rendimiento el desgaste propio de vivir en una situación de conflicto cronificado. A ese deterioro también contribuye que los empleados se perciban aislados, que ya no puedan sentir que forman parte de una comunidad. Y ello porque los nuevos managers, como forma de control, tratan de individualizar a los miembros de sus equipos mediante la acentuación de la precariedad. Lo que conduce a lo que Piñuel llama “síndrome de supervivencia organizativo. Cada cual se ve a sí mismo como un náufrago, capaz de 'cualquier cosa' con tal de sobrevivir. Las situaciones de precariedad mantenidas en el tiempo buscan a veces mantener a los trabajadores en un sometimiento cuasifeudal. Quien no sabe si se le va a renovar el mes que viene no sólo vive con ansiedad y estrés añadido sino que se vuelve un depredador de sus compañeros. Toda solidaridad desaparece por efecto del miedo a perder el medio de sustento”. Y como consecuencia de este aislamiento también se desvanece todo sentido de comunidad, “algo que hace sufrir a los trabajadores mucho más de lo que parece”.
La situación empeora en la medida en que los modernos métodos de gestión priorizan el castigo sobre el premio. Antes, la promesa de una carrera ascendente en un entorno estable aseguraba las lealtades. Ahora, cuando la recompensa consiste sólo en que no te echen, es mucho más complicado motivar a los trabajadores por las buenas. Lo que es un error, según Piñuel. “El reconocimiento por el trabajo bien hecho es una rara avis en las organizaciones actuales. Se asume que tener trabajo un día más ya es suficiente premio. Eso es desconocer que el ser humano necesita reconocimiento. Éste no ha de ser siempre de tipo económico, pero ha de existir”.
Los falsos autónomos
Y si bien estas circunstancias afectan a toda clase de trabajadores, resultan especialmente dañinas para los autónomos, ya que “muchísimas empresas han reconvertido sus trabajadores en falsos autónomos, lo que multiplica la precariedad de éstos, que pasan a ser proveedores de su propia carne laboral". Los abusos a los que se presta esta situación son inimaginables. Vivir cada mes con el miedo a no facturar es algo terrible. De ahí que en recientes estudios (caso del Cisneros VI) sean los empleados autónomos quienes hayan dado los niveles máximos de estrés”.
Estos mecanismos organizativos de disciplina y control, habituales dentro de los modernos modos de gestión, continúan expandiéndose, según Piñuel, y más aún en España, ya que “con la crisis todos los señores feudales ven maximizadas sus oportunidades de abusar de los que ven mayor dificultad en cambiar de trabajo. Esto lo saben muchos de nuestros maltratadotes habituales y lo explotan”. Así las cosas, la gran empresa ha terminado por convertirse en el suelo por excelencia en el que se desarrollan las luchas (cotidianas y clandestinas) por el poder, más aún que en los partidos políticos. Piñuel afirma que la empresa “es el lugar preferido del psicópata organizacional, ya que lo que anhela es alcanzar el poder cuanto antes. Y el poder absoluto”.
De este modo, puede afirmarse, según el autor de La dimisión interior, que estos entornos son “organizaciones feudales impropias del siglo XXI. En nuestro tiempo los trabajadores viven en la paradoja de ser ciudadanos y personas que tienen derechos reconocidos, y al mismo tiempo, de dejar colgados esos mismos derechos fundamentales, junto con sus abrigos, a la entrada de las empresas y organizaciones para las que trabajan”.
Es por eso que, en estos ambientes, cuanto más inteligente se sea, mayores dificultades se encontrarán para ascender, porque “los mediocres necesitan maquinar mucho contra los brillantes. Como éstos no necesitan politiquear para subir, con el tiempo descuidan sus posiciones y son los otros los que triunfan. Una vez que un mediocre alcanza el poder se rodea de subordinados que no le amenacen, es decir de personas aún más torpes que él. Por eso, los directivos narcisistas y mediocres extienden la mediocridad por toda la organización”.
http://www.elconfidencial.com/cache..._mediocres.html
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